2018,  Nieuws

JULI 2018

ONTSLAG OP STAANDE VOET WEGENS GRATIS WEGGEVEN DRANKJES. KAN DAT?

Mr. Dick van Deventer is advocaat arbeidsrecht bij Valegis Advocaten. Speciaal voor Terecht Gesteld schreef hij een weblog over ontslag op staande voet. In deze casus werd een werknemer door een werkgever op staande voet ontslagen doordat hij drankjes inschonk voor feestgangers bij een besloten feestje van een collega. Deze drankjes hadden volgens de werkgever niet gratis ingeschonken mogen worden en bovendien waren de drankjes ingeschonken bij de verkeerde bar. De werknemer werd op staande voet ontslagen. Vervolgens vocht de werknemer zijn ontslag aan bij de Kantonrechter te Alkmaar. Mr. Van Deventer legt in de weblog uit hoe de rechter oordeelde en wat ontslag op staande voet nu eigenlijk inhoudt. Benieuwd? Lees dan snel de weblog van juli dit jaar!O

Door: Dick van Deventer | Valegis Advocaten

www.valegis.com

____________________________________

De zaak

Wat was er aan de hand?

Een werknemer van het Van der Valk hotel in Hoorn moest werken tijdens een besloten feestje van een collega. Het feestje had een “open bar”. Oftewel:de drank was afgekocht. Dit gold echter alleen binnen één van de bars in het hotel. Dan schenkt de werknemer bij twee feestgangers, waaronder een collega, een buitenlands gedestilleerd drankje in. Echter, voor die drankjes moest eigenlijk betaald worden. Bovendien schonk hij de drankjes in de verkeerde bar.

Van der Valk ontsloeg de werknemer daarom op staande voet. Volgens het hotel was de werknemer bekend met het beleid rondom de “open bar”. Bovendien staat in het huishoudelijk reglement dat werknemers niet gratis consumpties mogen weggeven. Doen zij dat wel, dan kan ontslag op staande voet volgen.Bovendien was volgens Van der Valk sprake van diefstal.

De werknemer vocht vervolgens zijn ontslag aan, onder meer omdat hij het beleid niet zou hebben gekend. De Kantonrechter Alkmaar moest over deze zaak oordelen1.

Het oordeel van de Kantonrechter: ontslag op staande voet onterecht

De rechter vond het ontslag op staande voet onterecht. De werknemer was niet zodanig over de scheef gegaan dat Van der Valk hem op staande voet mocht ontslaan. Zelfs niet als zou komen vast te staan dat de werknemer de exacte regels wel had gekend. Bovendien gebeurde dit op het feest van een collega en had de werknemer het drankje aan een andere collega geschonken. Daarnaast was van diefstal geen sprake. Ook had de werknemer steeds goed gefunctioneerd en hij was niet eerder in de fout gegaan met een vergelijkbaar incident. De rechter heeft het ontslag op staande voet dan ook vernietigd.

Het ontslag op staande voet: wat is dat nu eigenlijk?

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst meteen, per direct dus,opzeggen. De werknemer wordt dan op staande voet ontslagen en is meteen zijn of haar baan én inkomen kwijt. Ook heeft de werknemer dan vaak geen recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Maar wanneer rechtvaardigt een bepaalde situatie nu een ontslag op staande voet?

De wet

Artikel 7:678 BW bepaalt welk gedrag van werknemers kan leiden tot een ontslag op staande voet. In dit artikel staan verschillende voorbeelden, maar het betreft niet een uitputtende opsomming. Kortom, ook ander soort gedrag dan daar genoemd, kan leiden tot een ontslag op staande voet. Het gaat in ieder geval om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Maar dat is maar een deel van het antwoord.

  1. Ktr. Alkmaar 8 mei 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3884.


Alle omstandigheden van het geval

Of uiteindelijk sprake is van een dringende reden voor een ontslag opstaande voet hangt af van alle omstandigheden van het geval. Al die omstandigheden moeten in onderling verband en samenhang worden bekeken. Hierbij is allereerst van belang de aard en de ernst van het gedrag van de werknemer.Kortom, wat heeft iemand eigenlijk gedaan? Maar ook is van belang wat de functie van een werknemer is en hoe lang hij/zij in dienst is. Ook wordt dan gekeken naar de manier waarop de werknemer altijd heeft gefunctioneerd.

Bedrijfsregels en handhaving

Zo kan een rol spelen of de werkgever bepaalde (veiligheids)voorschriften hanteert waarin staat wat wel en niet mag. Denk bijvoorbeeld aan de regel dat een werknemer van een chemiebedrijf niet op de werkvloer mag roken. Een ander voorbeeld is het verbod om op het werk porno te kijken. Als een werknemer in strijd handelt met dit soort regels kan dit onder omstandigheden leiden tot ontslag op staande voet. De werkgever moet die regels dan wel steeds consequent handhaven. Dat kan door het consequent geven van waarschuwingen aan werknemers die de regels niet naleven. Als een leidinggevende dergelijk gedrag vertoont, kan dit een belangrijk argument zijn om hem/haar op staande voet te ontslaan. Die werknemer heeft dan een voorbeeldfunctie waar de werkgever meer van mag verwachten. Bovendien kan de werkgever overgaan tot ontslag op staande voet als iemand al diverse keren dezelfde regels heeft overtreden. Als bijvoorbeeld schriftelijke waarschuwingen niet helpen, dan kan het ontslag op staande voet de laatste sanctie zijn.

Persoonlijke omstandigheden

Daarnaast spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. Denk bijvoorbeeld aan de leeftijd, de familie-omstandigheden of de gezondheidstoestand van de werknemer. Ook wordt er gekeken naar de mogelijke gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem/haar zal hebben. De conclusie van deze afweging kan zijn dat de gevolgen voor het ontslag op staande voetzeer ingrijpend zijn. Desondanks kan dan sprake zijn van dusdanig gedrag dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De Hoge Raad heeft dit verschillende keren geoordeeld2.

Conclusie: alle omstandigheden van het geval belangrijk

De uitspraak in de Van der Valk zaak laat duidelijk zien dat een rechter bij de beoordeling van het ontslag op staande voet naar alle omstandigheden van het geval kijkt. Een andere uitkomst was dan ook denkbaar geweest. Bijvoorbeeld als het een ander soort feestje was geweest. Of als Van der Valk de werknemer eerder had aangesproken op het weggeven van consumpties.

2. Zie bijvoorbeeld HR 21 januari 2000,ECLI:NL:HR:2000:AA4436 (Prins/Hema).

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.